Zulässigkeit von Stichtags- und Rückzahlungsklauseln bei Sondervergütungen
18. September 2008
Arbeitnehmer erhalten neben ihrer regelmäßigen Vergütung oftmals zusätzliche Entgeltbestandteile wie etwa Jahresboni oder ein Weihnachtsgeld. Vertragsklauseln, kraft derer der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Sonderleistung verliert (Stichtagsklauseln) oder die bereits erhaltene Leistung zurückzahlen muss (Rückzahlungsklauseln), sollen Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Vorformulierte Vertragsklauseln, die eine solche Bindung bewirken, unterliegen allerdings einer strengen Inhaltskontrolle nach dem Recht der „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“. Nach der mittlerweile dazu ergangenen Rechtsprechung ist Folgendes zu beachten:
Transparenzgebot: Stichtags- und Rückzahlungsklauseln müssen klar und eindeutig formuliert sein. Legt eine Klausel die Voraussetzungen für einen Rückzahlungsanspruch oder den maßgeblichen Stichtag nicht genau fest, so ist sie unwirksam. Die Klausel muss deutlich zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Sonderleistung verliert oder diese zurückzuzahlen hat. Außerdem müssen die Tatbestände definiert werden, die den Anspruch auf die Sonderleistung zu Fall bringen sollen.
Inhaltskontrolle: Schlechthin unwirksam sind Rückzahlungsverpflichtungen für Zahlungen, mit denen die bereits erbrachte Leistung des Arbeitnehmers vergütet wurde (Leistung mit reinem Entgeltcharakter). Zulässig können sie dagegen sein, wenn die Leistung auch Anreiz zur Betriebstreue geben und zu guter Arbeitsleistung in der Zukunft motivieren soll (Leistung mit Mischcharakter). Maßgeblich ist die zu Grunde liegende Vereinbarung. Um Leistungen mit reinem Entgeltcharakter handelt es sich beispielsweise regelmäßig bei einem „13. Monatsgehalt“, das zusätzlich für die im Laufe des vergangenen Jahres geleistete Arbeit gezahlt wird. Wichtiges Indiz für einen Mischcharakter der Klausel ist dagegen das Vorliegen einer Stichtags- oder Rückzahlungsklausel.
Für den wichtigen Fall der leistungsabhängigen Jahresboni zieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v. 24. Oktober 2007, 10 AZR 825/06) bei Sonderzahlungen, die mindestens 25% des Jahresgehalts ausmachen, den Mischcharakter grundsätzlich in Zweifel. In solchen Fällen spreche viel dafür, dass der Zweck einer zusätzlichen Vergütung überwiege und die Zukunftsbezogenheit der Leistung in den Hintergrund dränge, so das Gericht.
Die umstrittene Frage, ob bei Stichtagsklauseln zwischen Eigenkündigungen des Arbeitnehmers und vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen zu differenzieren ist, hat das BAG offen gelassen. Jedenfalls sollen bei Sonderzahlungen, die einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen, Kündigungen aus dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers (insbesondere betriebsbedingte Kündigungen) den Bonusanspruch nicht entfallen lassen dürfen.
Im Hinblick auf Sondervergütungen mit Mischcharakter werden Rückzahlungsklauseln nur anerkannt, wenn der Arbeitnehmer nicht übermäßig lang an das Unternehmen gebunden und so in seiner Berufsausübungsfreiheit beeinträchtigt wird. Hierfür hat das BAG in der Vergangenheit die folgenden Grenzwerte entwickelt:
- Bei Sonderzuwendungen bis 100 € ist eine Rückzahlungsklausel schlechthin unwirksam. Solch geringe Beträge sollen nicht geeignet sein, eine Bindung an das Unternehmen herstellen zu können.
- Sonderzuwendungen zwischen 100 € und einem vollen Monatsgehalt rechtfertigen eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres. Am 31. März selber kann der Arbeitnehmer ausscheiden, ohne dass ihn eine Rückzahlungspflicht trifft.
- Sonderzuwendungen die ein Monatsgehalt übersteigen, jedoch zwei Monatsgehälter nicht erreichen, können eine Bindung bis zum 30. Juni rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte.
- Eine über den 30. Juni hinausgehende Bindung ist nur dann möglich, wenn die Sonderzahlung ein Monatsgehalt erheblich übersteigt und eine „eindrucksvolle und beachtliche“ Sonderzuwendung darstellt.
Ist eine vorformulierte Stichtags- oder Rückzahlungsklausel unwirksam, so fällt sie ersatzlos weg. Die einmal eingegangene Pflicht zur Leistung der Sonderzahlung bleibt jedoch bestehen. Der Arbeitnehmer kann die Leistung dann trotz frühzeitigem Ausscheiden beanspruchen bzw. behalten. Eine Reduzierung der unwirksamen Klausel auf das noch zulässige Maß findet nicht statt. Ebenso wenig ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig eine Änderung der unwirksamen Klausel vorzunehmen. Eine „Reparatur“ einer unwirksamen Klausel ist grundsätzlich nur im Wege der einvernehmlichen Vertragsänderung möglich.
