Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer auf der Kippe
3. August 2009
seit Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahre 2006 wird unter Arbeitsrechtsexperten die Frage der Vereinbarkeit des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem europarechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung kontrovers diskutiert. Nach Maßgabe dieser Vorschrift sind für die Berechnung der Kündigungsfrist Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen. In der Praxis wirkt sich diese Regelung für jüngere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit äußerst nachteilig aus. Daher haben inzwischen zahlreiche Arbeits- und Landesarbeitsgerichte § 622 Abs. 2 S. 2 BGB für mit europäischem Recht unvereinbar erklärt.
Auf Vorlage des LAG Düsseldorf aus dem Jahre 2007 muss sich nun auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) zur Vereinbarkeit der nationalen Kündigungsfristregelung mit Gemeinschaftsrecht äußern. Im Ausgangsfall war eine 28 Jahre alte Arbeitnehmerin nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit gekündigt worden. Die Kündigungsfrist betrug nach §622 BGB einen Monat. Ohne die angegriffene Altersschwelle von 25 Jahren hätte diese vier Monate betragen. Der EuGH hat bisher nicht entschieden. Am 7.Juli 2009 hat jedoch der Generalanwalt beim EuGH seine Schlussanträge im Vorabentscheidungsverfahren über eine mögliche Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer durch das deutsche Kündigungsrecht vorgelegt. Dieser sieht in der Regelung des BGB eine unzulässige und nicht zu rechtfertigende unmittelbare Benachteiligung junger Arbeitnehmer. Der Zweck der Regelung beschränke sich darauf, jüngeren Beschäftigten den Vorteil der verlängerten Kündigungsfrist vorzuenthalten. Darin liege kein legitimes beschäftigungs- oder arbeitsmarktpolitisches Ziel. Der Generalanwalt plädiert sogar ausdrücklich dafür, die nationale Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB auch im Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unangewendet zu lassen. Dies gelte unabhängig davon, ob oder wann der deutsche Gesetzgeber die altersdiskriminierende Regelung des BGB tatsächlich ändere. Mit einem Urteil des EuGH wird gegen Ende des Jahres gerechnet. In den meisten Fällen folgt dieses den Schlussanträgen des Generalanwalts.
Vor diesem Hintergrund wird sich die Praxis darauf einzustellen haben, dass die Altersschwelle des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig ist. Bereits jetzt wenden zahlreiche Arbeitsgerichte die Bestimmung nicht mehr an. In Einzelfällen werden Arbeitgeber mit dieser geänderten Rechtslage leben können. Eine Kündigung jüngerer Arbeitnehmer mit zu kurzer Kündigungsfrist wird schlimmstenfalls zum nächstmöglichen Kündigungstermin wirksam. Risiken drohen allerdings bei Massenentlassungsverfahren. Dies gilt nicht nur bei der Aufstellung von Punkteschemata zur Durchführung der Sozialauswahl. Häufig sehen diese – in Anlehnung an § 622 Abs. 2 S. 2 BGB oder an wortgleiche Tarifverträge – die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr vor. Dies wird in Zukunft nicht mehr zulässig sein. Noch erheblicher sind die Auswirkungen allerdings bei der Kostenkalkulation im Vorfeld des geplanten Personalabbaus. Rein vorsorglich kann Arbeitgebern nur eine „worst-case-Betrachtung“ empfohlen werden. Bei der Kalkulation der Kosten bzw. der Kostenamortisation sollten sowohl die Kündigungsfristen als auch die Abfindungen selbst unabhängig vom „Mindestalter 25“ berechnet werden.
